Ethikbeirat HR Tech

21.11.2019 – Menschenwürdiges Arbeiten mit KI

In vielen Anwendungen steckt KI. Oft versteckt – aus wirtschaftlichem Interesse oder weil wir hinsichtlich der Auswirkungen noch nicht genug sensibilisiert sind. Es braucht einen transparenten Dialog zum Umgang mit KI und daraus entwickelt einen Wegweiser für menschenwürdiges Arbeiten. Hierzu trägt der Ethikbeirat HR-Tech bei. Transformationsberater Pascal Morgan mit einigen Ergänzungen zu seinen Richtlinien.
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28.10.2019 – Zwischen Euphorie und Skepsis: KI in der Personalarbeit

Ein Statusbericht der Fachgruppe Strategisches Personalmanagement des Bundesverbandes der Personalmanager e. V. zum aktuellen Einsatz künstlicher Intelligenz (KI) in der Personalarbeit
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18.10.2019 – Corporate Digital Responsibility muss mehr als geltendes Recht abbilden

Die Richtlinien des Ethikbeirats HR-Tech sind aus ethischer und unternehmerischer Perspektive zu begrüßen – als Selbstverpflichtung müssen sie jedoch über geltendes Recht hinaus reichen. Eine Stellungnahme von Prof. Dr. Alexander Filipovic (Stiftungsprofessur für Medienethik an der Hochschule für Philosophie München) & Christopher Koska (freiberuflicher IT Project Manager und Digital Architect) bei future-of-hr.com
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8.10.2019 – Chancen von KI stärker herausstellen!

Personalabteilungen können vom KI-Einsatz stark profitieren. In seinen Richtlinien scheint der Ethikbeirat HR-Tech bei der positiven Bewertung konkreter Anwendungsszenarien jedoch vorsichtig, so Dr. Simone Burel, Geschäftsführerin der Linguistischen Unternehmensberatung (LUB GmbH) in ihrer Stellungnahme auf www.future-of-hr.com
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26.9.2019 – „Eine KI kann diskriminierend sein“

Im Personalmagazin Plus über HR-Software spricht Ethikbeirat-Mitglied Prof. Dr. Katharina Simbeck, Leiterin des Fachbereichs Information, Kommunikation und Wirtschaft an der HTW Berlin, über die technischen und ethischen Herausforderungen datengetriebenen HR-Managements.
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4.9.2019 – Stellungnahme des Wirtschaftsethikers Ulf D. Posé!

„Macht korrumpiert. Dies zu verhindern ist auch eine Aufgabe der Ethik. Universelle Ethik will weltweit Lebensmehrung für alle Menschen. Und das so vielfältig wie möglich. Der Ethikbeirat HR Tech hat sich genau dem verpflichtet. Freiheit steht am Anfang. Das Freisein von inneren und äußeren Zwängen ist Ziel des Ethikbeirats HR Tech. Auch und vor allem im Umgang mit KI.

Die Forderungen des Ethikbeirats HR Tech sind eindeutig und konkret. Die Alternative des Ethikbeirats HR Tech zur Gesinnungsethik ist Handlungsethik. Gesinnungsethiker haben immer die besten Absichten, jedoch fehlt die notwendige Kompetenz. Der Ethikbeirat HR Tech fordert sachliche, soziale, ethische Kompetenz, die sich im Handeln zeigt. Damit will der Ethikbeirat das Handeln verantwortet sehen und nicht nur Absichten.

Sinnvoll und hilfreich erscheint mir die Offenheit, mit der der Ethikbeirat HR Tech die ethisch relevanten Themen adressiert und völlig undogmatisch im Diskurs mit Personalverantwortlichen so klären möchte, dass konkrete Handlungsweisen bestimmt werden können. Und dies in einer formalen, nicht materialen Ethik. Materiale Ethik kennt nur konkrete Situationen für die konkrete  Handlungsanweisungen vorgesehen sind. Damit wird die Einhaltung einer Regel an die Regel delegiert. Formale Ethiken empfehlen generelle Imperative, die vom Handelnden in konkrete Handlungen übersetzt werden. Damit bleibt die Verantwortung immer beim Handelnden. Der Ethikbeirat hat sich in seinen Statements für eine formale Ethik entscheiden.

Die Angebote, die der Ethikbeirat HR Tech den Personalverantwortlichen unterbreitet, sind umfassend, dialogorientiert, maßnahmenunterlegt, und damit ein kontinuierlicher Prozess, der das soziale Miteinander hin zu mehr Freiheit, Verantwortungsbereitschaft und einer Vertrauenskultur innerhalb und außerhalb von Unternehmen führen kann. Dazu wird es notwendig sein, KI als Unterstützung zu verstehen und nutzen.“



20.8.2019 – „Wir brauchen nicht nur Analytics OF the People, sondern vor allem Analytics FOR the People!“

Bei LinkedIn erklärt Tandemploy-CEO Anna Kaiser, warum sie sich im Ethikbeirat HR-Tech engagiert und warum es wichtig ist, sich vor dem Einsatz von KI und Big Data Gedanken über das Warum zu machen. „Das Ziel: Besseres Arbeiten für alle durch bessere Kommunikation, starke Verbindungen und die Möglichkeit, sich persönlich und fachlich weiterzuentwickeln.“



16.8.2019 – Ethikbeirat HR-Tech im politischen Diskurs“

Eine Anfrage der Bundestagsfraktion Die Linke an die Bundesregierung beschäftigt sich mit dem „Einsatz von automatisierten Entscheidungssystemen und Künstlicher Intelligenz in der Personalauswahl, Personalverwaltung und -entwicklung“. Sie beinhaltet viele interessante Quellen zum Thema und weist auch auf die Arbeit des Ethikbeirat HR-Tech hin.



15.8.2019 – „Die Prinzipien und Darstellungen der normativen Richtlinien für KI in HR des Ethikbeirat HR-Tech erscheinen mir angemessen und vernünftig“

„Die Prinzipien und Darstellungen der normativen Richtlinien für KI in HR des Ethikbeirat HR-Tech erscheinen mir angemessen und vernünftig. Sie haben einen realistischen Blick auf Softwaresysteme und verfallen nicht einer Überinterpretation heutiger KI-Systeme als tatsächlich intelligente Wesen. Einsatzfelder der neuen Technologie werden realistisch gesehen, ständige kritische Feedback-Prozesse sind vorgesehen. Ich wünsche den Initiatoren und Akteuren viel Erfolg bei der vorgesehenen Fortschreibung dieser Arbeit!“

Prof. Dr. Dr. Dr. h.c. Franz Josef Radermacher, Leiter des Forschungsinstituts für anwendungsorientierte Wissensverarbeitung (FAW) in Ulm, Professor für Datenbanken und Künstliche Intelligenz an der Universität Ulm sowie Präsident des Senat der Wirtschaft.



5.8.2019 – „Künstliche Intelligenz in HR: Ohne Transparenz geht es nicht“

Dr. Markus Karbaum plädiert bei Future-of-HR.com dafür, dass der Ethikbeirat HR-Tech in seinen Richtlinien Ergänzungen im Themenbereich Transparenz vornimmt. Ziel müsse sein, die Akzeptanz von Kandidaten und Mitarbeitenden gegenüber digitalen Technologien zu erhöhen, Vertrauen zu schaffen sowie Feedback zuzulassen.



11. 7. 2019 – „Die 10 Gebote für den Einsatz von KI in der Personalarbeit?“ – Dr. Markus Langer mit einer kritischen Stellungnahme zu den vom Ethikbeirat veröffentlichten Richtlinien

Dr. Markus Langer setzt sich in diesem Blogartikel kritisch mit den kürzlich vom Ethikbeirat HR-Tech veröffentlichten Richtlinien für den verantwortungsvollen Einsatz von KI in der Personalarbeit auseinander. Darin wird beleuchtet, was die Richtlinien des Ethikbeirats aussagen, wie sie mit den EU-Leitlinien für vertrauenswürdige KI zusammenhängen, wie weitreichend sie sind und welche Herausforderungen sie in ihrer praktischen Umsetzung nach sich ziehen könnten. Dr. Markus Langer ist Mitglied des saarländischen Thinktanks Algoright, der sich der Frage verschrieben hat, wie man Digitalisierung multiperspektivisch gut und richtig gestaltet.



25.6.2019 –  Ethikbeirat HR-Tech veröffentlicht Richtlinien für den Einsatz von KI in der Personalarbeit

Der Ethikbeirat HR-Tech hat heute Richtlinien für den verantwortungsvollen Einsatz von Künstlicher Intelligenz im HR-Management vorgelegt. Gleichzeitig wurde mit der Veröffentlichung eine umfassende Konsultationsphase gestartet, die alle Interessierten dazu einlädt, die Richtlinien zu kommentieren und durch fundierte Anregungen weiter zu entwickeln.
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» Zur Publikation der Richtlinien für den verantwortungsvollen Einsatz von KI in der Personalarbeit.



30.4.2019 –  Unsere Umfrage zeigt: Personaler machen sich zum Einsatz von KI schlau

Aktuell steht der Einsatz von Künstlicher Intelligenz in Personalprozessen noch am Anfang. Zwar beschäftigen sich insgesamt 74 Prozent der Personalverantwortlichen in Deutschland intensiv mit dem Thema, oft fehlen ihnen allerdings  noch  die  konkreten Anwendungsbeispiele sowie entsprechende Trainings, um die Technologie selbst einzusetzen . Das ist  das zentrale Ergebnis einer Umfrage, die der Ethikbeirat HR-Tech in Zusammenarbeit mit dem Bundesverband der Personalmanager 1.032 Personalmanager*innen aus unterschiedlichen Branchen durchgeführt hat.
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12.4.2019 –  Drittes Workshop-Treffen

Am 9. April fanden sich die Mitglieder des Ethikbeirat HR-Tech zu ihrem dritten Workshop-Treffen zusammen. Im Zentrum des Workshops stand die Weiterentwicklung von Richtlinien für einen wertschaffenden und zugleich verantwortungsvollen Technologieeinsatz in der Personalarbeit. Die Richtlinien werden in Form eines Arbeitspapiers von dem Personalmanagementkongress 2019 veröffentlicht. Die Veröffentlichung des Arbeitspapiers stellt zugleich den Startschuss einer mehrmonatigen öffentlichen Konsultationsphase dar, in der die Richtlinien unter Einbezug verschiedener Interessengruppen weiter konsolidiert werden sollen.



1.4.2019 – Der Ethikbeirat HR-Tech hat zwei neue Mitglieder

Wir freuen uns Prof. Dr. Katharina Simbeck und Brigitte Zypries als neue Mitglieder des Ethikbeirat HR-Tech begrüßen zu dürfen. Beide stellen sowohl fachlich als auch persönlich eine hochkarätige Verstärkung des Ethikbeirats dar, um Menschen im Umgang mit HR-Tech zu unterstützen und dabei der zugrundeliegenden Komplexität der Thematik gerecht zu werden.
» Die Mitglieder



12.2.2019 – Presseinformation: Ethikbeirat HR Tech gegründet

Auf Initiative des Bundesverbands der Personalmanager (BPM) und der hkp/// group entwickeln VertreterInnen aus Wissenschaft, Start-ups und etablierten Unternehmen praxisorientierte Spielregeln für HR-Tech-Lösungen.
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10.1.2019 – Impressionen vom Gründungstreffen

Am 13.12.2018 trafen sich die Gründungsmitglieder des Ethikbeirats HR-Tech in den Räumen von tandemploy in Berlin. In einer offenen und konstruktiven Diskussion wurden Fragen wie das Selbstverständnis, Aufgaben sowie die nächsten Meilensteine für die Arbeit des Gremiums diskutiert.

Richtlinien für den verantwortungsvollen Einsatz von KI in der Personalarbeit

Im Ethikbeirat HR-Tech haben wir uns mit der Frage befasst, welche Einsatzgebiete für KI-Lösungen sich im Umfeld des HR-Management abzeichnen und welche Rahmenbedingungen für die Entwicklung dieser KI-Lösungen, deren Einsatz und deren Nutzung in Organisationen gegeben sein sollen. Es ist wichtig voranzuschreiten, neue Lösungen auszuprobieren, zu evaluieren und die Personalarbeit damit besser zu machen. Dies hat in einer verantwortungsvollen Art und Weise zu geschehen. Die folgenden Richtlinien sind ein Entwurf, der in einem kollaborativen Prozess und unter Einbezug der Fachkompetenz und Erfahrung der Beiratsmitglieder entstanden ist. Mehr über die Hintergründe der Entstehung der Richtlinien und über die Arbeit des Ethikbeirat HR-Tech können Sie in diesem Dokument nachlesen.

Wir sind der festen Überzeugung, dass der durch die Richtlinien abgesteckte normative Rahmen nur Bestand haben kann, wenn er auf einem breiten Diskurs fußt. Deshalb laden wir Sie herzlich ein, mit uns in den Dialog zu treten. Egal aus welcher Perspektive Sie auf das Thema blicken – wir freuen uns auf Ihre Stellungnahme!

Die Richtlinien

Vor der Einführung einer KI-Lösung* muss die Zielsetzung für die Nutzung definiert werden.
In diesem Prozess sollen alle relevanten Interessensgruppen identifiziert und eingebunden werden.

Die Nutzung von KI-Anwendungen in Organisationen erfordert einen strategischen Planungsprozess. Ihr Zweck und Nutzen sowie mögliche Zielkonflikte sollen geklärt werden. Dass auch die betrieblichen Interessenvertreter*innen vor Einführung zum „Ob“, dem Ziel der Nutzung und der Durchführung einer KI-Lösung beteiligt werden – oder wo das nicht möglich ist, auch direkt die Beschäftigten – ist eine Selbstverständlichkeit. Transparente Beteiligungs- und Mitbestimmungsprozesse sind für die Nutzung wichtig und stellen eine breite Akzeptanz sicher. Mit diesem Vorgehen soll bei der Einführung einer KI-Lösung auf partizipative Art und Weise auch eine Folgenabschätzung vorgenommen und die Erklärbarkeit und Nachvollziehbarkeit der verwendeten Technologie, ihres Einsatzes und der Ergebnisse sichergestellt werden.

* Im Folgenden wird KI als Oberbegriff für moderne Technologien verwendet.

Wer KI-Lösungen anbietet oder nutzt, muss darauf achten, dass diese empirisch evaluiert sind und über eine theoretische Grundlage verfügen.

Anbieter von KI-Lösungen zielen darauf ab, mit ihren Lösungen die bestehende HR-Praxis zu verbessern. Organisationen, die vorhaben, eine KI-Lösung zu nutzen, sollen daher den Anbieter auffordern, darzulegen, wie die Angemessenheit und Güte der KI-Lösung empirisch evaluiert wurde und auf welchen theoretischen Grundlagen diese basiert. Als Referenz für die Praxis, welche Informationen in welchen Umfang zu einer KI-Lösung vorliegen sollen, um ihre Güte beurteilen zu können, wird auf die Anforderungen an Verfahrenshinweise für messtheoretisch fundierte Fragebögen und Tests (DIN 33430, 2016, Anhänge A und B)* verwiesen. Dazu gehören neben Anforderungen an die empirische Evaluation auch Anforderungen an die Handhabung, Zuverlässigkeit und Gültigkeit des Verfahrens.
Formen von KI, die auf einer explorativen, nichtzielgerichteten Datenanalyse basieren – beispielsweise unsupervised learning – können für HR-Anwendungen nicht eingesetzt werden, da ihre Vorgehensweise und ihre Ergebnisse nicht nachvollziehbar sind. Zu Forschungszwecken können solche Ansätze verfolgt werden.

Kostenfreier Download unter: https://www.researchgate.net

Wer KI-Lösungen einsetzt, muss sicherstellen, dass bei wichtigen Personalentscheidungen die Letztentscheidungsbefugnis einer natürlichen Person obliegt.

Eine KI-Lösung kann als Arbeitsassistenz – zum Beispiel zur Informationsbeschaffung, -strukturierung und Entscheidungsvorbereitung – eingesetzt werden. Auch eine Automatisierung von Entscheidungen ist grundsätzlich möglich und in der Arbeitswelt nichts Ungewöhnliches. Es muss jedoch sichergestellt werden, dass KI-Lösungen in Gesamtlösungen eingebunden sind, die letztverantwortlich von Menschen gesteuert werden. Das ungeprüfte Übernehmen von systemisch erstellten Entscheidungsvorschlägen stellt keine eigene menschliche Entscheidung dar.
Bei wichtigen Personalentscheidungen, die eine Verarbeitung besonderer personenbezogener Daten (Art. 9, 10 und 22 DSGVO, vgl. auch Erwägungsgrund 71) erfordern oder Lebenswege von Menschen wesentlich beeinflussen (zum Beispiel Einstellungen, Beförderungen, Beendigungen von Beschäftigungsverhältnissen), muss die letzte Entscheidungsbefugnis bei einer natürlichen Person liegen. Es ist für jede KI-Lösung zu definieren, wie eine tatsächliche Entscheidung durch Menschen sichergestellt, genug geeignete, qualifizierte Ressourcen dafür vorgehalten und die Entscheidungen überprüft werden können.

Ein erfolgreicher Einsatz von KI-Lösungen durch HR benötigt die Kombination
technologischer, analytischer und personalwirtschaftlicher Kompetenzen.

KI-Lösungen bieten für Organisationen und HR enorme Chancen. Diese Chancen erwachsen für HR-Fragestellungen aus der Kombination technologischer, analytischer und personalwirtschaftlicher Kompetenzen. Wer im Privaten Technologien einsetzt, muss diese nicht unbedingt selbst verstehen. Auch in Organisationen wird künftig nicht Jede/r selbst programmieren – auch nicht in HR.
HR muss aber die erforderlichen Kompetenzen entwickeln und aufbauen, um die einer KI-Lösung zugrundeliegende Technologie, das Prozessmodell sowie die zur Anwendung kommende Entscheidungslogik und die Auswirkungen auf die Arbeitsprozesse verstehen und erklären zu können. Für den Einsatz von KI-Lösungen im sensiblen Personalbereich sind teils andere und/oder ergänzende Prüf- und Entscheidungskriterien heranzuziehen – nicht zuletzt zur Beantwortung ethischer Fragestellungen.
Darüber hinaus müssen Organisationen auch sicherstellen, dass Anwender*innen von KI-Lösungen in ihren Organisationen hinreichend qualifiziert sind, um eine zweckmäßige Nutzung sicherzustellen.

Organisationen, die KI-Lösungen nutzen, sind für die Ergebnisse ihrer Nutzung verantwortlich.

Arbeitgeber tragen gegenüber ihren Mitarbeiter*innen eine besondere Fürsorgepflicht und stehen auch Bewerber*innen gegenüber in der Verantwortung. Die Verantwortung für den diskriminierungsfreien und die Persönlichkeit respektierenden Einsatz von KI kann deshalb nicht auf die Anbieter von KI-Lösungen übertragen werden. Organisationen, die KI-Lösungen in der Personalarbeit nutzen, müssen sich im Klaren darüber sein, wer für die jeweiligen Prozesse und Entscheidungen die Verantwortung und Haftung übernimmt. Vor der Nutzung einer KI-Lösung soll geklärt werden, inwieweit der Prozess rechtlich zulässig ist und/oder ob der Einsatz der KI-Lösung mit Schranken belegt werden muss.

Wer personenbezogene Daten für KI-Lösungen nutzt, muss im Vorfeld definieren, für welche Zwecke diese verwendet werden und sicherstellen, dass diese Daten nur zweckdienlich erhoben, gespeichert und genutzt werden.

Organisationen haben eine besondere Verantwortung im Umgang mit personenbezogenen Daten, die in digitalisierten Organisationsprozessen in wachsendem Umfang entstehen. Diese Daten dürfen nicht für personenbezogene Auswertungen zweckentfremdet werden. Den rechtlichen Rahmen dafür bildet die DSGVO. Sie fordert sowohl das Prinzip der Zweckbindung als auch der Datenminimierung. Personenbezogene Daten, die für einen vorab definierten Zweck erhoben wurden, dürfen grundsätzlich nicht ohne erneute Einwilligung zu ihrer Nutzung für andere Zwecke verwendet werden. Ferner sollen nicht mehr Daten erhoben werden, als für den jeweiligen Zweck erforderlich.
Organisationen können mit einer Pseudonymisierung und/oder Anonymisierung der Daten arbeiten, um Daten unter Wahrung des Datenschutzes verwenden zu können. Eine explorative Datenanalyse ist für Forschungszwecke, das heißt unter Ausschluss einer unmittelbaren Verwendung der Ergebnisse für Personalentscheidungen jeglicher Art, möglich.

Vor bzw. beim Einsatz einer KI-Lösung müssen die davon betroffenen Menschen über ihren Einsatz, ihren Zweck, ihre Logik und die erhobenen und verwendeten Datenarten informiert werden.

Mitarbeiter*innen in Organisationen und Bewerber*innen müssen darüber informiert werden, dass sie mit einer KI-Lösung interagieren („Hallo, ich bin ein Chatbot“). Mitarbeiter*innen in Organisationen und Bewerber*innen müssen eine Möglichkeit haben, eine*n menschliche*n Ansprechpartner*in zu erreichen. Sie sind darüber zu informieren, dass ihre personenbezogenen Daten verarbeitet werden. Die Information muss den Zweck und eine Auflistung der verwendeten Datenarten beinhalten.

Für die Nutzung in KI-Lösungen dürfen ohne rechtzeitige Beteiligung und individuelle Einwilligung
der Betroffenen keine Daten erhoben werden, die deren willentlicher Steuerung entzogen sind.

Subjektqualität ist ein Pfeiler der Menschenwürde und Selbstbestimmung. Für den Anwendungsbereich HR sind diesbezüglich unter anderem Verfahren relevant, bei denen Daten erhoben werden, die Menschen willentlich weder zur Verfügung stellen noch beeinflussen können. Dies können zum Beispiel Stimm- oder Videoanalysen sein oder Verfahren, bei denen Messwerte zur Hauttemperatur genutzt werden. Menschen sind bei Nutzung solcher Verfahren ausschließlich analysiertes Objekt und kein sich selbst wahrnehmendes und handelndes Subjekt.

Die Anwendung solcher Verfahren ist ethisch heikel. Sie verlangen eine transparente, rechtzeitige und verbindliche Beteiligungsvereinbarung als Grundlage zur freiwilligen Einwilligung der Betroffenen. Dies gilt auch für externe Bewerber*innen. Es muss geprüft werden, ob alternative geeignete Verfahren angewendet werden können, die weniger intensiv in die Persönlichkeit eingreifen oder eine höheren Steuerungsintensität durch die Betroffenen gewährleisten. Wegen der Sensibilität der höchstpersönlichen Daten gilt dies selbst dann, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, die Daten im Anschluss an ihre Erhebung nur anonymisiert zu benutzen. Weitergehende Zustimmungserfordernisse der Mitbestimmung sind davon unbenommen.

Vor einer freiwilligen Einwilligung muss eine Aufklärung über zumindest die Art der erhobenen Daten und die Logik ihrer Verarbeitung erfolgen. Das setzt voraus, dass für die entsprechenden KI-Lösungen bereits zuvor transparente Regeln über die Datenerhebung und -nutzung, die Analyse- und Auswertungsmöglichkeiten sowie deren Einsichtsoptionen als auch eine Folgenabschätzung bestimmt werden. Die Betroffenen können ihre Zustimmung erteilen, müssen aber vorher wissen, zu welchem Zweck sie in die Durchführung solcher Analyseverfahren einwilligen und welche Personen Zugang zu ihren Daten erhalten. Dazu werden partizipative Verfahren empfohlen, um den Grundsatz der informierten Einwilligung durch Beteiligung umzusetzen. Ohne informierte Einwilligung in die Verwendung dieser Daten zu den zuvor bestimmten Zwecken darf keine Verarbeitung der Ergebnisse erfolgen.

Wer KI-Lösungen entwickelt oder nutzt, muss sicherstellen, dass die zugrundeliegenden Daten
über eine hohe Qualität verfügen und systembedingte Diskriminierungen ausgeschlossen werden.

Personalverantwortliche handeln im Bewusstsein, dass datenbasierte und/oder automatisierte Entscheidungsprozesse nicht automatisch objektiv und fair sind. Historische Daten, die genutzt werden, um KI-Lösungen zu entwickeln und zu trainieren, sind von normativen Vorgaben zu unterscheiden. Bei personalpolitischen Entscheidungen spielen normative Vorgaben (z.B. Quoten) eine wichtige Rolle. Die Auswertung, wer es in der Vergangenheit in eine Führungsposition geschafft hat, ist nicht die Antwort darauf, wer es in Zukunft schaffen sollte. Deshalb müssen Anbieter und Nutzer von KI-Lösungen dafür Sorge tragen, dass systembedingte Diskriminierungen vermieden werden. Je nach Anwendungszweck sind dafür eine Information über Trainingsdaten und Entscheidungskriterien sowie die proaktive Prüfung von Daten und Systemen auf Diskriminierung notwendig.

Wer KI-Lösungen nach den vorliegenden Richtlinien einführt, soll transparent sicherstellen, dass die Richtlinien auch bei der betrieblichen Umsetzung und der Weiterentwicklung beachtet werden.

Die Nutzung einer KI-Lösung erfordert stetige Kontrolle. Nutzer*innen sind daher in der Pflicht, regelmäßig zu überprüfen, ob die Anwendung in Einklang mit den Richtlinien erfolgt und den festgelegten Zielsetzungen entspricht. Bei Abweichungen sind Anpassungen vorzunehmen. Wichtige Aspekte sind beispielsweise die Beurteilung der zweckmäßigen Nutzung einer KI-Lösung und die Auswirkungen auf die Arbeitsorganisation. Dies erfordert die Einrichtung geeigneter organisationsinterner Prozesse und Institutionen, wie zum Beispiel eine*n Digital-Verantwortliche*n, einen interdisziplinären KI-Beirat oder Digitalrat, sowie die Gewährleistung der Möglichkeit zur Kontaktaufnahme und Interventionsmöglichkeit mit geeigneten Ansprechpartner*innen in allen Fällen, in denen KI-Lösungen genutzt werden.

Über den Ethikbeirat HR Tech

Unsere Welt befindet sich in einem Rausch des Möglichen. Täglich gibt es neue Schlagzeilen über die Möglichkeiten von Big Data, Künstlicher Intelligenz, Blockchain und anderen Zukunftstechnologien. Startups, Mittelständler und Großkonzerne setzen dabei verstärkt auf diese neuen Technologien und deren Chancen – auch im HR-Management.

Doch gerade in der Personalarbeit tut sich dabei eine Kluft auf: Für die einen kann der Siegeszug neuer Technologien gar nicht schnell genug gehen. Andere sehen die Digitalisierung vor allem als Türöffner für Datenmissbrauch, Überwachung und Manipulation. Und die Grenzen zwischen persönlichem Mehrwert und potenziellen Missbrauch liegen bekanntlich nah beieinander. Im hochsensiblen Umfeld der Personalarbeit braucht es daher ein grundlegendes ethisch-moralisches Verständnis für den Umgang mit den Möglichkeiten neuer Technologien.

Ziel des Ethikbeirat HR-Tech ist es, allen Menschen und insbesondere Personalmanagerinnen und Personalmanagern, die Berührungspunkte mit digitalen Innovationen in der Personalarbeit haben, Orientierung für einen verantwortungsvollen Einsatz ebensolcher zu geben. Um dieses Ziel zu erreichen erarbeitet der Ethikbeirat in einem breiten und iterativen Diskurs ein gemeinsames ethisches Verständnis für den Umgang mit HR-Tech und befähigt Menschen und Organisationen in der Anwendung dieser Richtlinien in der Praxis.

MHK_portrait

Michael H. Kramarsch

Managing Partner hkp/// group

Unternehmen setzen verstärkt auf Künstliche Intelligenz und andere Zukunftstechnologien – auch im HR-Management. Doch einen Algorithmus beispielsweise für die Personalauswahl zu nutzen, erfordert andere ethische Fragestellungen als die Wegstreckenoptimierung im Navigationssystem. Dieser Aufgabe stellt sich der Ethikbeirat HR Tech.

EE_portrait

Dr. Elke Eller

Personalvorständin TUI AG

Neue Technologien bieten immenses Potenzial für das HR-Management. Um sie zielführend in den Dienst der Menschen in Unternehmen zu stellen, braucht es Leitplanken. Der Ethikbeirat HR Tech wird einen dafür handlungsleitenden Wertekompass nicht nur für Personaler erarbeiten.

Arbeitsweise des Ethikbeirat HR-Tech

Bevor wir über die praktischen Konsequenzen digitaler Technologien für die Personalarbeit nachdenken können, müssen wir diese Technologien erst einmal verstehen und uns von da aus weiter vorarbeiten. Es geht um mehrere Etappen. Deshalb hat der Ethikbeirat HR-Tech vier Handlungsfelder festgelegt, auf denen er aktiv ist. Die Felder gehen ineinander über, und die Erkenntnisse, die wir auf dem einen Feld gewinnen, helfen uns, die anderen Felder besser zu verstehen.

Worum geht es?
Zusammentragen und Systematisieren von Wissen über gegenwärtige und zukünftige HR-Tech Use Cases und die damit verbundenen Chancen und Risiken.

Wie gehen wir vor?

Wann?
Seit Dezember 2018

Worum geht es?
Entwicklung von Richtlinien für einen verantwortungsvollen Einsatz von HR-Tech mit Fokus auf KI-Lösungen.

Wie gehen wir vor?

  • Entwicklung der Richtlinien für HR-Tech in mehreren Workshops
  • Weiterentwicklung der Richtlinien auf Basis des öffentlichen Diskurses

Wann?
Seit Februar 2019

Worum geht es?
Transparente Kommunikation der Arbeit des Ethikbeirat HR-Tech an die Öffentlichkeit und Dialog mit allen interessierten Interessensgruppen.

Wie gehen wir vor?

  • Publikationen auf der Beiratswebsite
  • Öffentliche Konsultationsphase für den Entwurf der Richtlinien
  • Vorstellung auf relevanten Veranstaltungen

Wann?
Ab Juni 2019

Worum geht es?
Befähigung von Menschen und Organisationen in der Anwendung der Richtlinien in der Entwicklung und Nutzung von HR-Tech Lösungen.

Wie gehen wir vor?

  • Erarbeitung von Befähigungsmaßnahmen mit Anbietern und Nutzern
  • Angebot und Durchführung von Befähigungsmaßnahmen

Wann?
Ab Juli 2019

Technologiefelder

Der Ethikbeirat HR-Tech hat sechs Technologiefelder diskutiert, welche die Personalarbeit in den kommenden Jahren nachhaltig verändern werden. Die Begriffe Big Data, Analytics, Künstliche Intelligenz sind weder definitorisch klar noch treffscharf. Dennoch helfen sie uns, das Thema „digitale Lösungen für den HR-Bereich“ zu strukturieren und differenzierter zu betrachten. Hier folgt eine kurze Übersicht darüber, worum es jeweils geht.

Big Data

Analytics

Künstliche Intelligenz

Blockchain

Sharing Economy

Digitale Präsenz

Mitglieder des Ethikbeirat HR Tech

Thomas Belker

PRECIRE Technologies

Andreas Dittes

Talentwunder

Dr. Elke Eller

TUI Group

Prof. Dr. Björn Gaul

CMS Hasche Sigle

Prof. Dr. Christine Harbring

RWTH Aachen

Reiner Hoffmann

Deutscher Gewerkschaftsbund

Prof. Dr. Bernd Irlenbusch

Universität zu Köln

Anna Kaiser

Tandemploy

Prof. Dr. Martin Kersting

Universität Gießen

Frank Kohl-Boas

Zeit-Verlagsgruppe

Michael H. Kramarsch

hkp/// group

Torsten Schneider

Luther Rechtsanwaltsgesellschaft

Prof. Dr. Katharina Simbeck

HTW Berlin

Reiner Straub

Personalmagazin

Oliver Suchy

Deutscher Gewerkschaftsbund

Brigitte Zypries

Bundesverband Deutsche Startups

Videos

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Impressionen vom Gründungstreffen
Am 13.12.2018 trafen sich die Gründungsmitglieder in Berlin
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Dr. Elke Eller
TUI AG
Mehr Zeit für
menschliche Interaktion
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Prof. Dr. Bernd Irlenbusch
Universität zu Köln
Die Zielfunktion zählt
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Prof. Dr. Martin Kersting
Universität Gießen
Das Gute mitnehmen
und das Schlechte vermeiden
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Frank Kohl-Boas
Zeit-Verlagsgruppe
Nicht überall, wo KI
drauf steht ist KI drin
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Oliver Suchy
DGB
Die Folgenabschätzung
immer wieder überprüfen
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Brigitte Zypries
Bundesministerin a.D.
Am Ende entscheidet
der Mensch

Presse

Der Ethikbeirat HR-Tech in der Presse

Im Folgenden werden Beiträge gelistet, die konkreten Bezug zum Ethikbeirat HR-Tech haben:

Wenn Computer Bewerber auswählen (FAZ)
» Zum Artikel

Ethikbeirat HR Tech stellt KI-Richtlinien für HR vor (Haufe Online)
» Zum Artikel

Alles zum Ethikbeirat HR Tech (Saatkorn)
» Zum Artikel

Standards im Umgang mit künstlicher Intelligenz (Haufe Online)
» Zum Artikel

Das wird die Personaler 2019 beschäftigen – Dr. Elke Eller im Interview (Haufe Online)
» Zum Interview

Moderne Zeiten in Personalmanagement und Recruiting (Cloud Computing Insider)
» Zum Artikel

Künstliche Intelligenz im Personalwesen (Haufe Online)
» Zum Artikel

 

Relevante Veröffentlichungen
Im Folgenden werden ausgewählte Beiträge aus Online- und Printmedien zum Thema der Nutzung neuer Technologien im Personalmanagement-Kontext angeführt:
 

» Globale Ethik-Studie zur Lösung des Trolley-Problems (MIT Technology Review)

» Künstliche Intelligenz – Wettlauf ohne Ethik (Blätter für deutsche und internationale Politik)

» TechAtWork-Studie (PwC)

» Ist Österreichs AMS-Algorithmus diskriminierend? (Futurezone)

» Wie man Algorithmen durch Daten weniger diskriminierend machen kann (Tech Xplore)

» KI denkt unternehmerisch – und das ist beunruhigend (The Economist)

» Nein, Ethik kann man nicht programmieren (Die Zeit)

» Warum Technologie Tyrannei begünstigt (The Atlantic)

» Auch Algorithmen brauchen Manager (Harvard Business Review)

» Leitfaden für eine KI-Ethik (MIT Sloan Management Review)

» Zehn Kardinalfehler in der Personaldiagnostik (HR Performance)

» Philosophische Nachhilfe für Nerds (FAZ)

» Es gibt kein Big Data in HR (Harvard Business Review)

» Künstliche Intelligenz, Kunst und eine Urheberrechtsproblematik (SZ)

» Der Unterschied zwischen Machine Learning, Data Science, KI, Deep Learning und Statistik (Data Science Central)

Kontakt

Ihre Ansprechpartner für alle Fragen rund um den Ethikbeirat HR-Tech

 

Moritz Mihm
Leiter der Bundesgeschäftsstelle

Bundesverband der Personalmanager e.V.
Oberwallstraße 24
10117 Berlin

Tel +49 30 84 85 93 00
Fax +49 30 84 85 92 00

moritz.mihm@bpm.de
www.bpm.de

Thomas Müller
Partner, Head of Marketing & Communication

hkp Deutschland GmbH
Friedrich-Ebert-Anlage 35-37
60327 Frankfurt am Main

Tel +49 69 175 363 323
Fax +49 69 175 363 399
Mobile +49 176 100 88 237

thomas.mueller@hkp.com
www.hkp.com

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